公務員の定年延長/経験や知見生かす契機に

 人口減少と少子高齢化で労働力人口が減り、民間だけでなく公務員も就業体系の見直しが避けられない。一方で、公的年金の支給開始年齢が段階的に65歳まで引き上げられるさなかにある。60歳定年制のままでは無収入期間が生じるため雇用と年金の接続が官民共通の課題となっている。

 人事院は、国家公務員の定年を段階的に65歳まで延ばすよう国会と内閣に求めた。導入時期は提示していないが、政府は来年の通常国会に関連法案を提出したい意向だ。国の方針が正式決定すれば、地方公務員や民間にも波及する可能性が高い。

 定年延長や定年を廃止する動きは民間にもあるが、一部にとどまっている。主流は退職後の本人希望による継続雇用だ。公務員が先行するのであれば、現行で60歳超に適用している再任用制の拡充ではなく、定年延長を選択する理由を示してもらいたい。

 元気で意欲のある人が長く働ける環境の整備は大事だが、公務員の給与は税金である。公務員優遇の無年金期間救済は許されない。お手盛り批判を招かない制度設計が求められる。

 給与は、定年延長後の60歳超の一般職で7割程度に減額するよう求めている。民間の実態調査を参考にしているが、総人件費の枠組みを維持するには不十分だ。さらに50歳ぐらいまでを視野に賃金カーブの下方修正が必要になるだろう。

 国家公務員は、定数が厳しく管理されていることも踏まえなければならない。定年延長で退職者が減れば、新規採用を大幅に絞る必要に迫られる。その場合、年齢構成がいびつになり、組織が硬直化する恐れがある。

 従来なら退職していた先輩が残っても若手の昇進ペースが遅れないよう、60歳になった管理職を降格させる役職定年制を当分の間は導入するという。例えば、本省の課長級以上は専門スタッフ職か課長補佐級に格下げする方針だ。

 ただ、これら組織の財務や新陳代謝を維持する方策は民間では当たり前で、定年延長以前に対応すべき問題であることは指摘しておきたい。

 国家公務員の再任用制度では、年金支給年齢の引き上げが始まった2013年度以降、希望者は年々増え18年度には約1万3千人となった。大半は短時間勤務で給与は定年前より大幅に減っている。

 このまま再任用職員が増えれば、仕事の士気や能率の低下が懸念され、将来の行政サービスの維持を脅かす。人事院がフルタイムの定年延長にこだわる一因でもある。

 定年の段階的延長の期間は選択肢として再任用制度が残される。希望に応じた短時間勤務など多様な働き方は維持すべきで、妥当な判断だ。

 人生100年時代といわれるようになった。寿命が延びれば、年金財政は一層苦しくなる。支給開始年齢のさらなる引き上げが迫られることも想像できる。その心構えは必要かもしれない。

 とはいえ、定年延長を年金に連動した緊急避難的な制度改正にとどめるのは惜しい。超高齢社会に対応した行政改革に位置付け、ベテランの経験や知見を生かす契機とすべきだ。そうした人材も戦力として適正評価し、組織運営の要諦である適材適所を図ることが時代の要請だろう。

2018年8月28日 無断転載禁止